中國國產(chǎn)HR 軟件發(fā)展史
時間：2021-03-22 11:18:49 來源： 點擊：
庸常歲序，似水流年。不覺間，中國的 HR 軟件已經(jīng)走過了整整三十年的歷程。
在這段說長不長、說短不短的時間里，有一群人，在這個狹窄的領(lǐng)域里，硬是用刀斧披荊斬棘，為中國HR軟件開辟出一片廣闊天地。從金益康為中國 HR 軟件萌芽，到行業(yè)掀起 HR SaaS 一體化浪潮，數(shù)十年里，沉舟側(cè)畔千帆過，盛衰交織。此間，有情同手足的友誼，有無情的決裂，有商業(yè)競爭的攻防戰(zhàn)，有人才爭奪的挖角大戲。這段歷史哪怕只掀開一角，都是一幅波瀾壯闊的畫卷。
HR 軟件是企業(yè)里與人最直接相關(guān)的一種產(chǎn)品，它的發(fā)展受人力資源理念的影響，并在企業(yè)的業(yè)務(wù)需求、技術(shù)的推動等多種因素作用下，一步一步向前發(fā)展。從 20 世紀 90 年代初到 21 世紀前兩年，國內(nèi)的HR軟件整體上都是基于 C/S（Client/Server，客戶端/服務(wù)器）架構(gòu)。這一時期，人被當(dāng)成消耗企業(yè)資源的成本，企業(yè)的人事管理理念仍是管控，留著過去幾十年的烙印。這一理念投射在實踐上，就是“數(shù)對人頭，發(fā)對工資”，業(yè)務(wù)對人事軟件功能的要求也不高。C/S 由美國 Borland 公司最早研發(fā)，該架構(gòu)應(yīng)用于局域網(wǎng)，一般面向相對固定的用戶群。那個年代，這種架構(gòu)在技術(shù)上已經(jīng)非常成熟：交互性強，存取模式比較安全，響應(yīng)速度快，有利于處理大量數(shù)據(jù)。由于客戶端要負責(zé)絕大多數(shù)的業(yè)務(wù)邏輯和 UI 展示，它又被稱為“胖客戶端”（Rich or Thick Client）。
而“胖”這種體質(zhì)，除了在唐朝被追捧，似乎并不符合歷史發(fā)展中的主流趨勢。C/S 架構(gòu)下的胖客戶端，需要專門的客戶端安裝程序并對每臺電腦進行操作，分布功能弱，對于那些分散且不具備網(wǎng)絡(luò)條件的用戶群體來說，無法快速部署安裝和配置。C/S 架構(gòu)的開發(fā)和維護成本高昂，一家擁有上千員工的大型公司要做軟件升級，可以想象該是多么恐怖的事情。
國內(nèi)最早從事人事/勞資軟件開發(fā)的專業(yè)公司是金益康。1990 年-1993 年，北京金益康新技術(shù)有限公司的前身——北京益康信息工程公司（2002 年被吊銷執(zhí)照），在基于 Windows 的平臺上，承接了多個大型軟件開發(fā)項目。金益康不是一般的角兒，它搭上了國家人事部，與人事信息中心聯(lián)合開發(fā)了“通用人事信息管理系統(tǒng)”（GPMS）。GPMS 從人事及工資業(yè)務(wù)處理入手，功能比較單一。1994 年，GPMS 這款產(chǎn)品通過了國家鑒定，由國家人事部等聯(lián)合發(fā)文，將其作為人事信息系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ)軟件在全國推廣。在相關(guān)部門的背書及大力推廣下，金益康的人事/勞資軟件在全國普及開來，掀起了一浪又一浪的高潮。2000 年，媒體援引 IDG 的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，金益康已經(jīng)擁有 15 萬用戶，行業(yè)覆蓋率 100%，市場占有率達 55% 以上。在 HR 軟件混沌初開的年代，金益康是行業(yè)的領(lǐng)頭羊，2000 年，公司還提出了“爭取三年內(nèi)上市”的計劃，一時風(fēng)頭無兩。
1995 年，來自香港的HR軟件廠商施特偉（Cityray），開始發(fā)展大中華區(qū)業(yè)務(wù)。多年以后的今天，這個老牌子在技術(shù)和整體實力上已經(jīng)落后。1997 年，朗新天霽加入戰(zhàn)局，投入到勞資軟件的研發(fā)中，與當(dāng)時的勞動部勞動科學(xué)研究所合作。有了“勞科所”的背書，朗新天霽在同行羨煞的目光下拿下大批客戶。1998 年，國際巨頭 SAP 開始開發(fā)適合中國本地特色的人力資源管理系統(tǒng)。由于 SAP 的國際化基因，它在中國的 HR 軟件客戶也多是大型企業(yè)。SAP 幾乎橫掃市場，而且一旦與它合作，就很難擺脫“上 SAP 容易，下 SAP 難”的魔咒。據(jù)時任 SAP 中國區(qū) HR 業(yè)務(wù)拓展總監(jiān)的蔣歆介紹，1999 年前后，SAP 在中國有 150 多個 ERP 企業(yè)客戶，其中，大多數(shù)企業(yè)在 HR 方面只是用了 SAP 一些事務(wù)性的管理模塊，比如薪資管理、養(yǎng)老金等。2001 年，中國很多本土的高科技企業(yè)，比如華為、聯(lián)想等，都向 SAP 提出了實施人力資源開發(fā)的要求。這也可以看作中國大型企業(yè)在業(yè)務(wù)實踐上從“人事管理”向“人力資源管理”轉(zhuǎn)變的一個節(jié)點。也就是在這個節(jié)點上，27 歲的申剛正和朋友創(chuàng)辦了 eHR 系統(tǒng)公司“博惠思華”，老申主持設(shè)計并開發(fā)了具有一定市場影響力的 Sophia HRMS/Payroll 系統(tǒng)。雖然他憑著自己的能力簽了些單子，但這次創(chuàng)業(yè)仍以失敗告終。第一次創(chuàng)業(yè)就失敗了，老申自然心有不甘。深度復(fù)盤后，他得出結(jié)論：除了軟件本身不夠成熟外，尚處“幼兒期”的 HR 軟件市場也不給力，“實施難”成為短時間內(nèi)難以逾越的大山。而“實施難”的背后，則是企業(yè)需求的非標(biāo)化和較高的期望。
那時候，HR 軟件行業(yè)還不成熟，作坊式的企業(yè)配以作坊式的競爭，一片混亂，尤其是在跟著硅谷學(xué)步的中關(guān)村。
北京恒都律師事務(wù)所的高級合伙人，資深律師張玉瑞的個人頁面上，列滿了他從業(yè)以來的赫赫戰(zhàn)績，排在最前面的是“金益康公司訴張大波等盜竊商業(yè)秘密案”，這就是在當(dāng)時頗受社會關(guān)注的“北京商業(yè)機密第一案”。1993 年 7 月， 24 歲的王玉霞進入益康信息（金益康的前身），隨同李志強一起創(chuàng)業(yè)。兩年后，王玉霞成為公司市場三部的經(jīng)理，丈夫張大波也在李的邀請下進入金益康公司，后來成為技術(shù)開發(fā)部的經(jīng)理，主持 GPMS （金益康通用人事信息管理系統(tǒng)）升級方案的同時，還進行 YKHRMS （金益康企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)）的產(chǎn)品設(shè)計。兩家人反目成仇之前，他們情同手足，本該是皆大歡喜的局面，沒想到事情慢慢變了味道。
在當(dāng)時，很多人將金益康李、王、張的管理模式稱為“鐵三角”，金益康總裁李志強占“一角”，王、張夫婦占其“兩角”。這是一個非常脆弱的“鐵三角”，某種層面上，王張夫婦對金益康的權(quán)力格局構(gòu)成了“威脅”。這個案子單純從故事的角度看，十足一出“羅生門”。根據(jù)王玉霞的說法，1997 年底，李借錢給王，后者注冊了北京益康世紀公司，李卻對夫人說益康世紀是金益康的北京分公司。從法律層面看，該公司與金益康并無股權(quán)關(guān)系，只是代理金益康的產(chǎn)品而已。1998 年底，李志強夫人秦女士親自下場，任金益康公司副總，同期，金益康與張大波簽訂了一系列保密類的協(xié)議。1999 年 3 月張大波離職，王張夫婦徹底脫離金益康。1999 年 10 月，王張夫婦的益康世紀推出 HRP2000——通用人事勞資管理系統(tǒng)軟件，這也是糾紛的核心所在。金益康報案稱，益康世紀盜用了金益康的產(chǎn)品 GPMS 等系列軟件的內(nèi)容框架及核心程序，并利用原公司的客戶資源，對其銷售直接構(gòu)成威脅。2000 年 3 月 22 日，一個爆炸性新聞傳出：公安部門破獲了北京市首例侵犯商業(yè)秘密案件，張大波、王玉霞夫婦被刑事拘留。４ 月 26 日，海淀區(qū)檢察院將張大波依法逮捕，王玉霞因懷有身孕取保候?qū)彙?/span>實際上，這是金益康公司從法律層面再次對前員工發(fā)起的進攻，在李志強看來，“對法律的幼稚認識，是王玉霞夫婦為此必然要付出的代價”。王玉霞被取保候?qū)徍?，?2000 年 5 月 17 日成立了北京益康信達軟件有限公司，繼續(xù)生產(chǎn)、銷售 HRP2000 軟件，直至被公安機關(guān)再次查封。長話短說，在長期的拉鋸戰(zhàn)之后，官方鑒定結(jié)論為，”難以證明世紀軟件公司使用的 HRP2000 系統(tǒng)與金益康公司的 GPMS、YKHRMS 系統(tǒng)是同一的“。2002 年 ６ 月 20 日下午，王玉霞和張大波在海淀法院等到了一審判決，判決結(jié)果是兩年多來夢寐以求的——無罪。１ 年零 ９ 個月的不自由時光，張的遭遇令人唏噓。這場糾紛結(jié)束一年后，2003 年 8 月，北京宏景世紀軟件有限公司注冊成立，2014 年，該公司整體設(shè)立為北京宏景世紀軟件股份有限公司。目前，該公司的大股東和實控人為王玉霞（持股 39.07%），二股東為張大波（持股 19.99%）。盡管金益康對它的“門徒”們千防萬防，這個坐擁大量資源的領(lǐng)頭羊獨領(lǐng)風(fēng)騷沒幾年，后來者的馬蹄聲就到跟前了，HR 軟件來到了新時代。
從 CS 到 BS 十年（ 2000-2010 年前后）
隨著 Web 技術(shù)的不斷成熟，美國微軟公司研發(fā)的 B/S（Browser/Server，瀏覽器/服務(wù)器）架構(gòu)逐漸成為軟件技術(shù)的主流。
B/S 簡化了客戶端的工作，瀏覽器上網(wǎng)就可以使用 HR 系統(tǒng)，出現(xiàn)問題時無需逐個對客戶機排查，維護成本低。從 2002 年前后到后續(xù)的十年左右，HR 軟件系統(tǒng)逐漸從 C/S 向 B/S 過渡，這也是 HR 軟件廠商衰落與崛起交織的十年。中國在 2001 年12 月加入 WTO 后，國內(nèi)企業(yè)開始接受全球化的洗禮，企業(yè)開始將“人”看作一種資源，圍繞人才進行布局的廠商開始出現(xiàn)。2002 年，山東漢子紀偉國與高中同學(xué)王朝暉聯(lián)合成立了北森，從人才測評開始展開了“人才的事業(yè)”。老紀在接受牛透社采訪時用“打醬油”來形容當(dāng)初自己創(chuàng)業(yè)的心態(tài)，沒想到一入創(chuàng)業(yè)深似海。創(chuàng)業(yè)之初，他們將產(chǎn)品的目標(biāo)群體定位成學(xué)生，結(jié)果發(fā)現(xiàn)學(xué)生群體是個“假市場”，于是 2004 年開始，他們將測評的目標(biāo)客戶轉(zhuǎn)向了高校就業(yè)中心，并于 2009 年啟動了在線人才管理軟件的開發(fā)。客觀講，當(dāng)時的北森仍是蕓蕓眾廠商中的一員，并不起眼，沒啥超乎尋常的氣象。那幾年，站在聚光燈之下的是“四大金剛”（用友、金蝶、神州數(shù)碼和明基逐鹿）。
在 eHR 領(lǐng)域，明基逐鹿也算得上一個前輩了，它在 1999 年前后即嘗試進入 eHR 領(lǐng)域，比用友、金蝶、東軟等廠商入局還早。明基逐鹿在 2004 年前后正式產(chǎn)品化并加大市場投入，以制造業(yè)為基準(zhǔn)，先后拓展了知識型企業(yè)和集團企業(yè)。在用友迷茫于是否裁撤 eHR 、金蝶糾結(jié)是否剝離 eHR 產(chǎn)品的時候，明基逐鹿的 eHR 產(chǎn)品在華東市場已經(jīng)小有名氣。轉(zhuǎn)折點則出現(xiàn)在母公司明基對西門子手機業(yè)務(wù)收購之后，這次鬧得沸沸揚揚的失敗收購，讓明基逐鹿在下坡路上越滑越遠。2005 年 6 月，明基掌門人李琨耀高調(diào)宣布收購西門子手機部門，該部門是嚴謹?shù)牡聡嗽诒P算之后，決定放棄的一塊業(yè)務(wù)。令人不解的是，西門子還準(zhǔn)備了豐厚的“嫁妝”：西門子手機部門將在凈值無負擔(dān)的情況下，將資產(chǎn)完全移轉(zhuǎn)給明基，包括現(xiàn)金、研發(fā)、相關(guān)智慧財產(chǎn)權(quán)、制造工廠、設(shè)備及人員。此外，未來西門子將提供明基 2.5 億歐元的現(xiàn)金及服務(wù)，同時，西門子還將以 5000 萬歐元購入明基股權(quán)，成為明基策略股東。這種“蛇吞象”式收購，還能拿到大量“陪嫁”，明基本應(yīng)警惕。一年后，雙方高調(diào)合作的聲音還在耳邊回蕩，明基便宣布德國公司“申請清償”，明基虧損高達 8.4 億歐元，即明基給予西門子的所有資金注入，全部血本無歸。鬧翻之后，西門子拒絕明基拿回 1.17 億歐元補助款，工人為飯碗上街游行，政府介入，一樁高調(diào)婚事，最后以反目成仇收尾。這次收購帶來的負面影響極大，明基的股價和市值相比收購前，蒸發(fā)一半，明基不得不關(guān)閉各地的代工廠。啰嗦那么多，就是為了交代明基逐鹿行業(yè)地位下滑的背景。明基逐鹿還沒將團隊基礎(chǔ)夯實，骨干團隊即宣告大批量流失，團隊的崩潰給業(yè)務(wù)帶來致命打擊。隨著明基逐鹿走下坡路，用友則在千軍萬馬中強勢崛起。
如果要在圈內(nèi)找一個經(jīng)歷了軟件架構(gòu)的 C/S、B/S 和 SaaS 階段的 HR 產(chǎn)品專家，彭傳軍是為數(shù)不多的一個。老彭從用友“兩進兩出”，將近二十年的跨度，讓他見證了用友從一個小公司成長為軟件巨頭的過程。老彭回憶，他 1996 年初進用友之時，用友規(guī)模還不大，那時屬于電算化時代，在推報表一體化（ C/S 架構(gòu)）。老彭是開發(fā)經(jīng)理，帶著約 10 人的團隊，負責(zé) UFO 電子表格的系統(tǒng)開發(fā)，在這個職位一直做到用友上市前夕（ 2000 年）才離開。2001 年 4 月，用友在國內(nèi) A 板成功上市，融了 8 個多億。當(dāng)年下半年，用友先后收購表格中間件及報表類軟件供應(yīng)商華表軟件公司、企業(yè)財務(wù)分析軟件供應(yīng)商通寶軟件公司，并與全球第五大 ERP 軟件廠商 IFS 成立合資公司——用友艾福斯公司，用友控股 75%。一口氣將 3 家公司收入囊中，用友擺出了咄咄逼人的擴張姿態(tài)。 此后幾年間，用友迅速發(fā)展為一個擁有上萬名員工的軟件巨頭。用友 eHR 的前身是深圳碩旺公司，當(dāng)年人力資源經(jīng)理出身的陳諫從深圳起家創(chuàng)立了一家從事人事軟件開發(fā)的小公司，憑借與合租辦公室的兄弟公司的縱橫捭闔，拿下了幾個不錯的客戶，吸引了市場的眼球。2002 年，用友以不菲的價格收購了深圳碩旺，與原有 NC ERP 團隊的相關(guān)部分合并成了 HR 事業(yè)部。經(jīng)過一番磨合，后來，陳諫出走，HR 事業(yè)部解散，僅保留 HR 開發(fā)部并入到原 NC 事業(yè)部繼續(xù)部分產(chǎn)品研發(fā)。四年之后的 2004 年，老彭再次回到用友，負責(zé) eHR 近四十人的團隊，此后幾年也是用友的 B/S 時代。”當(dāng)時用友的 HR 軟件主要是基礎(chǔ)模塊為主的人事管理，“ 老彭說，從那時開始，理念從人事管理過渡到人力資源管，把績效、培訓(xùn)、預(yù)算等人力資源管理模塊陸續(xù)做全做深。2009 年前后，用友在理念上開始從人力資源管理（HRM）轉(zhuǎn)向人力資本管理（HCM），當(dāng)時的 SAP、PS（PeopleSoft）等大廠，也都是 HCM 的管理理念。“美人遲暮將軍老，最是紅塵兩不堪”，HR 軟件廠商的格局在悄悄洗牌。在第三方 IT 服務(wù)平臺“暢享選型中心”的頁面上，2012 年 11 月 15 日收錄了一個關(guān)于金益康 YKHRMS 的案例：
2009 年，白象食品集團人力資源部選擇了金益康 YKHRMS，公司在使用過程中發(fā)現(xiàn)金益康 HR 系統(tǒng)在產(chǎn)品功能、服務(wù)等方面都有較大的缺陷，比如，白象食品金益康 HR 產(chǎn)品一直沒有進行升級，金益康也沒有提供售后服務(wù)。白象食品在招聘時希望能夠在金益康 HR 產(chǎn)品中開發(fā)接口接入招聘網(wǎng)站，但這在金益康 HR 產(chǎn)品中很難實現(xiàn)。
2012 年，白象食品已經(jīng)停用了金益康 HR 軟件。金益康曾是 90 年代人事軟件的領(lǐng)頭羊，給人一種烈士暮年之感，你不知道它是慢慢變老，還是突然變老，老得跟不上時代的腳步了。
彭傳軍二進用友，吸引他的除了用友已經(jīng)成為 ERP 的領(lǐng)軍者，還有用友聚集了“各路高手”。程時旭、申剛正、彭傳軍、魏立剛等，這些曾經(jīng)為用友戰(zhàn)斗過的人，最后都散去，各有歸宿。2002 年底、2003 年初，由于創(chuàng)業(yè)受挫，申剛正辭去他一手創(chuàng)辦的公司博惠思華的職務(wù)。反思之后，2004 年 4 月，申剛正再次創(chuàng)業(yè)，成立大易科技。成立之初，該公司的定位是為企業(yè)提供人力資源信息化甲方咨詢，包括 eHR 系統(tǒng)規(guī)劃、需求分析、實施監(jiān)理等。據(jù)了解情況的圈內(nèi)人回憶，2005 年前后，用友想從外面請一個比較優(yōu)秀的人來帶領(lǐng) eHR 事業(yè)部，申剛正就加入了用友。在大易，老申在給甲方服務(wù)的過程中，發(fā)現(xiàn)招聘系統(tǒng)很輕，可以快速給甲方提供有黏性的服務(wù)。因此，2007 年，大易便轉(zhuǎn)向研發(fā)云招聘系統(tǒng)，后續(xù)幾年持續(xù)在該領(lǐng)域發(fā)力。遺憾的是，大易在做招聘系統(tǒng)的這些年，完美錯過了CoreHR 發(fā)展的最佳時機。CoreHR 系統(tǒng)是企業(yè)人力資源六大模塊中最基礎(chǔ)、最重要的部分，包括人事管理、組織管理、考勤管理、薪資管理等模塊“對于企業(yè)而言，如果 HR 的基礎(chǔ)部分做不好，連人頭都弄不清楚，信息都不能做到共享，薪酬都搞不明白，這么基礎(chǔ)的事情都做不對的話，其他的東西就別想了。” 一位 HR 軟件專家告訴牛透社。據(jù)了解，用友在 HR 軟件領(lǐng)域沉淀多年，賣得最多的就是 CoreHR 產(chǎn)品，核心模塊占其 HR 軟件收入的 70%以上。這就是 CoreHR 的重要之處。申剛正在用友期間，與他有交集的另一個圈內(nèi)人是畢業(yè)于清華大學(xué)的高材生，程時旭。老程曾在金益康從事 IT 工作，出來創(chuàng)業(yè)失敗，與申剛正幾乎同一時期來到用友，兩人還發(fā)生過“有意思的小矛盾”，所為何事就不得而知了。當(dāng)時，老程在用友任產(chǎn)品規(guī)劃部的產(chǎn)品經(jīng)理，二進用友的老彭是研發(fā)部的技術(shù)負責(zé)人。彭傳軍回憶說，在他眼里，老程是一個人才，愛鉆研世界上最牛逼的那些產(chǎn)品，對偉大的產(chǎn)品頂禮膜拜，老程對 PeopleSoft 整體功能研究之深入，令他印象深刻。筆者從另一個接近程時旭的圈內(nèi)人了解到，用現(xiàn)在比較時髦的話說，老程是一個說一不二的、自信又“霸道”的產(chǎn)品經(jīng)理，做產(chǎn)品有時候需要堅持自己的觀點，但在團隊協(xié)同上就會有張力。程時旭在用友大概做了兩年，后來真的去了他所崇拜的 PeopleSoft（當(dāng)時已被 Oracle 收購），而且還從甲骨文中國人力資本管理首席顧問轉(zhuǎn)向了銷售。后來，老程又去了 CEB SHL（一家心理學(xué)加大數(shù)據(jù)的服務(wù)公司，提供測評、人才管理咨詢等方面的服務(wù)），任北方區(qū)業(yè)務(wù)發(fā)展總監(jiān)。老程還經(jīng)?；钴S在社交媒體，撰寫文章為銷售青年解惑答疑。早在 2017 年，用友第一次高價入股大易云時，就傳聞用友要收購大易云。三年多后，這一傳聞終于成真——用友于 2021 年 2 月 9 日宣布以 2.8 億元受讓大易云 56.5665 %的股權(quán)。交易完成后，用友網(wǎng)絡(luò)持有大易云 84.74 %股權(quán)，深度布局企業(yè)智能云招聘服務(wù)。實際上，申剛正還在博惠思華時，同樣有傳聞?wù)f用友要收購博惠思華，因價格分歧而未能收購。多年以后，周周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，王文京還是把申剛正的公司收到了麾下，這既是老申與用友的緣分，也是他的宿命。
4. 人才流動：從軟件巨頭到互聯(lián)網(wǎng)新貴
北森的產(chǎn)品完成從 B/S 架構(gòu)向 SaaS 模式的飛躍，除了技術(shù)伙伴的努力之外，有兩個產(chǎn)品人是繞不開的，他們就是彭傳軍（現(xiàn)任北森高級副總裁）和魏立剛（現(xiàn)任北森解決方案 VP）。老彭效力用友前后計 14 年，2014 年離開之時，已經(jīng)做到助理總裁的位置。做出離開的決定，他的感情是復(fù)雜的：一方面不舍用友海納百川這種對人才格外包容的氛圍；另一方面，他也想看看外面的世界，尋求更廣闊的發(fā)展空間。2010 年到 2012 年那幾年，為了給企業(yè)帶來更好的價值，用友開始發(fā)力咨詢業(yè)務(wù)，為此還招了大批專家進來。魏立剛于 2010 年初加入用友，在集團的軟件 HCM 事業(yè)部里任 HR 軟件售前總監(jiān)，他也是為咨詢業(yè)務(wù)特意招進來的那批人。用友經(jīng)過幾年摸索，2012 年底風(fēng)向突變，王文京董事長徹底想通了一件事兒——用友的核心競爭力還是在產(chǎn)品上，回歸產(chǎn)品才是王道。于是，用友進行了戰(zhàn)略回調(diào)，加強產(chǎn)品的打造，因此，老魏又調(diào)到了產(chǎn)研團隊。此后，魏立剛帶領(lǐng) HCM 產(chǎn)品團隊，聯(lián)合 UAP 平臺、BA 分析等兄弟團隊，前后攻堅打造了用友 HCN 移動端產(chǎn)品、HCM 總裁桌面產(chǎn)品、培訓(xùn)學(xué)習(xí)產(chǎn)品等八個產(chǎn)品項目，他對這些產(chǎn)品項目的印象非常深刻。值得一提的是，用友發(fā)力咨詢那幾年，金蝶也在咨詢方面大手筆投入，成立了咨詢事業(yè)部，后來還專門從 IBM 請來高手，成立專門的公司，大干一番。當(dāng)然，后來也沒搞成，走了彎路。老魏看來，用友的很多東西都很成熟，可以快速搭建出產(chǎn)品。但有利也有弊，由于平臺的牽絆，用友產(chǎn)品底層的業(yè)務(wù)模型做得比較復(fù)雜，用戶體驗“起不來”。但是對于老魏選擇的北森，他看重的“沒有平臺束縛，技術(shù)起點高，純互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)”，實際上也存在不小的挑戰(zhàn)。
從 B/S 到 SaaS 時代（2010-2020 年）
很快，HR 軟件迎來了另一個風(fēng)口——SaaS。
2008 年，亞馬遜 、微軟 、阿里巴巴等巨頭紛紛布局云計算，計算和存儲的分離，深刻影響了基于云上應(yīng)用程序的架構(gòu)模式。作為云計算的三大服務(wù)模式之一，SaaS（Software as a Service，軟件即服務(wù)）是一種通過網(wǎng)絡(luò)提供軟件的模式，廠商將應(yīng)用軟件統(tǒng)一部署在自己的服務(wù)器上，客戶可以根據(jù)自己的實際需求，通過互聯(lián)網(wǎng)向廠商定購所需的應(yīng)用軟件服務(wù)，按定購的服務(wù)多少和時間長短向廠商支付費用，并通過互聯(lián)網(wǎng)獲得廠商提供的服務(wù)。從整體看，SAP、Oralce 以及用友、金蝶這樣的頭部軟件廠商，都在全力以赴向云轉(zhuǎn)型，原有的安裝版軟件不再升級。在北森 CEO 紀偉國的眼里，安裝版 HR 軟件缺少更新和支持，是一個“即將被淘汰的產(chǎn)品”。的確，SaaS 是一個更適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的軟件服務(wù)模式。比如：組織方面，肯耐珂薩副總裁寧力認為，SaaS 模式可以適應(yīng)組織邊界模糊的趨勢，適應(yīng)人才跨組織流動的管理需要，發(fā)揮人才更大價值疫情期間，某餐飲企業(yè)無法正常營業(yè)，將其員工借調(diào)給了另一家商超，員工既可以拿到收入，該餐飲企業(yè)又可以緩解成本壓力。這種人才的跨組織流動，組織的邊界模糊化，這將是未來的一個趨勢，在這其中 SaaS 可以把企業(yè)的業(yè)務(wù)、人才管理打開邊界，與社會做融合。敏捷性方面，SaaS 軟件兩周就可以做一次迭代，而安裝版軟件都是以年為單位升級版本，沒法對變化做出快速響應(yīng)，碰到疫情這種突發(fā)情況，或者對于企業(yè)的應(yīng)急性需求，安裝版只好從游戲中出局。成本方面，使用安裝版軟件必須添置“家當(dāng)”，購買服務(wù)器等硬件和各類軟件，做運維、備份、安全、開發(fā)等昂貴的投資，SaaS 軟件則像用電一樣，按需付費即可。集成方面，SaaS 軟件托管在云上，集成起來相對方便。而安裝版軟件，安裝在企業(yè)內(nèi)部，需要兩個軟件供應(yīng)商通過代碼進行集成，IT 部門還要負責(zé)后期的運維，客戶為此支付的集成費用甚至超過了 HR 軟件本身。那么，中國的 SaaS 市場現(xiàn)在發(fā)展到什么程度了呢？東方富海合伙人陳利偉給牛透社列了幾條成熟 SaaS 市場應(yīng)該具備的條件：
① 客戶端的信息化水平要相對高，也就是說企業(yè)需要軟件等信息化來驅(qū)動業(yè)務(wù)運營，而不是依靠人力和拍腦袋驅(qū)動業(yè)務(wù)運營；
② 供給端的產(chǎn)品價值力要足夠強，也就是說產(chǎn)品要能夠真正解決企業(yè)的問題，而不是花架子，好看而無用；
③ 鏈接客戶與廠商之間的咨詢服務(wù)能力要跟上，有強大的咨詢服務(wù)廠商幫助客戶挖掘需求、梳理需求、定位需求、找到滿足需求的產(chǎn)品；
④ 資本市場要認可 SaaS 市場的價值，并給予證券化的便捷路徑，從而使得資本能夠順利地在 SaaS 公司的投資高效退出，形成良性的循環(huán)。目前，中國的 SaaS 環(huán)境以上述四個維度看，都還在發(fā)展過程中，需要各方參與主體的共同努力“從行業(yè)內(nèi)部看，SaaS 公司也更加地回歸產(chǎn)品價值力，在企業(yè)客戶經(jīng)營普遍面臨極大壓力的環(huán)境下，只有真正有產(chǎn)品價值力的公司才能生存下去，產(chǎn)品一定要能夠幫助客戶降本增效，帶來超出客戶預(yù)期的價值。” 陳利偉說。HR SaaS 崛起，那么安裝版軟件廠商未來會怎樣？
2020 年 7 月 25 日，一則爆炸性新聞在 HR 軟件圈傳開：全球最大的勞動力管理軟件廠商 Kronos 宣布即將撤出中國市場。這是一個具有歷史意義的標(biāo)志性事件。Kronos 成立于 1977 年，作為全球勞動力管理的開創(chuàng)者和領(lǐng)導(dǎo)者，目前在全球擁有 12000 名員工，在全球 100 多個國家和地區(qū)覆蓋了超 22000 家客戶，每年收入近 30 億美元，在全球勞動力管理領(lǐng)域有著不可撼動的領(lǐng)導(dǎo)地位。這幾年，中國本地勞動力管理市場進入快速崛起的黃金時代，勞動力管理軟件服務(wù)商如雨后春筍般涌現(xiàn)，競爭態(tài)勢不同往日。根據(jù) Kronos 的政策，未來，中國本地的客戶支持都將由海外遠程提供。這就使中國原有的安裝版用戶面臨使用的困境。其實，這在一定程度上說明了安裝版軟件在中國有一定市場，但處境會比較尷尬。經(jīng)緯中國合伙人熊飛告訴牛透社，企業(yè)服務(wù)的核心是以客戶為中心，看安裝版軟件的發(fā)展趨勢，要根據(jù)客戶需求來具體問題具體分析。比如，ERP 的安裝版長期有機會，因為 ERP 數(shù)據(jù)量大且敏感，所以很多企業(yè)還是傾向于選擇安裝版。HR 軟件則不同，它直連招聘網(wǎng)站、社保等，與外部的聯(lián)系更多，如果只是安裝版，不能很快地更新迭代，用戶體驗會非常差。熊飛判斷，在 HR 軟件領(lǐng)域，SaaS 的份額越來越高，未來 5 到 10 年這樣的趨勢會更明顯
“從長遠看，安裝版軟件必然會被淘汰，核心原因是其部署方式?jīng)Q定了后續(xù)的運維成本以及交付成本很高，也不利于在收集用戶需求的情況下產(chǎn)品的快速迭代與升級。最終在產(chǎn)品價值力以及商業(yè)模式上都會被 SaaS 廠商蠶食。” 陳利偉對牛透社如是說。
寧力告訴牛透社，安裝版的價值不可否認，從安全角度看，有些行業(yè)（比如金融機構(gòu)），他們信奉物理隔絕才是最安全的。在這個不確定和多變的“烏卡時代”，基于標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境的開發(fā)，犧牲的是應(yīng)變的靈活度
肯耐珂薩曾遇到一個集團化企業(yè)客戶，該集團下設(shè)有一個金融類子公司，短期時間里業(yè)務(wù)歷經(jīng)了幾次轉(zhuǎn)變，面對這種業(yè)務(wù)的頻繁轉(zhuǎn)型，就需要敏捷考慮哪些人適合未來的業(yè)務(wù)發(fā)展，如果 HR 部門純粹靠人工來匹配需求，即使他們匹配了當(dāng)下的需求，也影響了未來的快速調(diào)整。寧力表示，SaaS 模式是幫助客戶打破邊界、創(chuàng)造更大價值的一個重要方式，同時肯耐珂薩也在打破自己的邊界，與更多垂直領(lǐng)域的服務(wù)商、第三方機構(gòu)進行對接合作，在平臺上構(gòu)建生態(tài)，為企業(yè)提供更多延展服務(wù)，這是本地部署和安裝版很難達成的一個價值。紀偉國是軟件云化的堅定推動者，HR SaaS 的虔誠信徒，他對安裝版 HR 軟件廠商有一句忠告：不要輕易去轉(zhuǎn)型做 SaaS，除非你有上億的資金投資，否則會把自己給拖死2020 年 3 月 2 日，勞動力管理云服務(wù)商蓋雅工場宣布，已達成對藍燈數(shù)據(jù)旗下的上海藍燈人力資源有限公司增資控股。藍燈人力前幾年嘗試過轉(zhuǎn)型做云端 HR SaaS，投入了很多人力財力，但是很快就把資金耗光，最后被蓋雅收購。對于安裝版軟件廠商來說，這是一個事關(guān)生死的抉擇。轉(zhuǎn)不轉(zhuǎn)型，路怎么走？老紀也支了個小招：“對于這種軟件公司，最好的辦法還是繼續(xù)聚焦做安裝版，無論市場怎么發(fā)展，在很長時間內(nèi)，安裝版始終會有一個相對穩(wěn)定的市場，聚焦才會過得更好，而不是去跟隨潮流轉(zhuǎn)型。中國傳統(tǒng)軟件廠商錯過了 SaaS 化、招聘管理軟件和 E-learning 三個風(fēng)口。因為，他們不相信 SaaS 會替代傳統(tǒng)安裝版的軟件，不相信 SaaS 軟件也可以做定制開發(fā)，不相信 SaaS 軟件也能滿足中大型客戶的需求。紀偉國每談及此，頗多感慨。
2010 年-2012 年，北森在 SaaS 上走了一段彎路，是為“試錯期”，這也是中國HR軟件廠商路徑探索的一個縮影。一開始，他們想走 360 的路子，用免費軟件來獲客，想法可能有些天真，免費版軟件半年后就被紀偉國叫停。那段時間，北森開始瞄準(zhǔn)中小客戶，高舉擴張大旗，推廣單價較低的標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品。三年下來，軟件產(chǎn)品基本沒產(chǎn)生什么收入。老紀發(fā)現(xiàn)路子不對，就開始調(diào)整戰(zhàn)略方向。牛透社曾報道， 2014 年年中，在經(jīng)緯的組織下，北森高管與經(jīng)緯投資人熊飛等組成的赴美考察“ SaaS 小分隊”成立了，他們先后走訪了 Salesforce、Twilio、Taleo、Workday、Box 等行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的多位 CEO 和 CTO，以及多家重量級企業(yè)的投行，帶回了與當(dāng)時國內(nèi)認知可以說是顛覆性的考察結(jié)果。與熊飛一起考察歸來之后，老紀做出幾個戰(zhàn)略性的決定：堅定做大客戶；做 PaaS；一體化。此后，經(jīng)緯在國內(nèi)的投資方向，開始逐漸轉(zhuǎn)向基于大客戶的創(chuàng)業(yè)項目。在這些頭部投資機構(gòu)的帶動下，中美之間的 SaaS 交流逐漸增加，中國市場對 SaaS的認識也逐漸深入起來。
1992 年，有一家房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在偉人的故鄉(xiāng)廣東中山成立。這家名為雅居樂（ Agile ）的公司，2005 年登陸港交所，2012 年將整個組織搬到了廣州總部，開始了全國化的動作。2016 年前后，雅居樂又實施了兩個歷史性的大動作：一是去家族化，二是開啟多元化戰(zhàn)略。目前，雅居樂不再是一家單純的房地產(chǎn)開發(fā)公司，已經(jīng)發(fā)展為以地產(chǎn)為主業(yè)的 8 個產(chǎn)業(yè)集團。2017 年到 2018 年的這段時間，雅居樂狂飆式發(fā)展。集團從 8 個區(qū)域擴展為 12 個區(qū)域，一級的組織的數(shù)量增長了 50 %，整體的開發(fā)量實現(xiàn)了三倍以上的增長，進入了 60 個以上的城市。這樣一個橫向的裂變對整個組織而言挑戰(zhàn)巨大，HR 的壓力來說也是巨大的。比如，怎么更好地去整理業(yè)務(wù)和流程的體系？整個組織的健康程度是怎么樣的？核心崗位的滿崗率如何？核心人員的勝任率如何？怎么把組織內(nèi)部過往沉淀的很多東西梳理或者整合清楚？雅居樂希望有一個系統(tǒng)和平臺去承載其眾多的工具和邏輯，將系統(tǒng)和系統(tǒng)進行串聯(lián)和集成，等等。雅居樂遇到的問題是成長的煩惱，這種煩惱很多企業(yè)都會遇到。2012 年之后，中國的企業(yè)在數(shù)字化過程中遇到一個挑戰(zhàn)，即購買 eHR 產(chǎn)品之后，還必須分別購買單獨的招聘系統(tǒng)和單獨的 E-learning 系統(tǒng)，然后花大量的人力、財力將三者集成。如此，人力資源數(shù)字化就成了空談，因為無法實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)的統(tǒng)一，數(shù)據(jù)孤島嚴重。解決問題的藥方指向了一體化 HR SaaS系統(tǒng)。2020 年 5 月，北森正式推出了一個幾乎囊括 HR 所有軟件的 SaaS 及人才管理平臺—— iTalent X，在行業(yè)吹響了 HR SaaS一體化的號角。同樣是人力資源領(lǐng)域老兵的紀偉國，對 HR 軟件的趨勢和現(xiàn)狀洞若觀火。他的結(jié)論是，到目前為止，中國還沒有一家 eHR 廠商研發(fā)出成熟的 HR SaaS 軟件，招聘系統(tǒng)廠商和 E-learning 廠商依然在做自己原來的事情，他們與一體化 HR SaaS 的差距“不止兩三年”。彭傳軍說得更干脆：單品 SaaS，要么走向一體化，要么死掉。他認為，其他單品廠商可以先從打磨單品開始，把每個單品都打磨出色再做一體化，但時間成本會非常高。陳利偉稱，未來十年，單品 HR SaaS 與一體化 HR SaaS 仍然會共存，但是資源會明顯向一體化 HR SaaS 廠商傾斜，中國會出現(xiàn)市值規(guī)模具有全球競爭力的一體化 HR SaaS 廠商，單品 HR SaaS 廠商只有在產(chǎn)品價值力以及行業(yè)屬性上積淀很強的能力才不會被淘汰，未來人們會看到大量 HR SaaS 廠商間的并購和整合經(jīng)緯中國合伙人熊飛也認可從單品切入的打法：“從終局角度看，全球大型的企業(yè)服務(wù)軟件，如 Oracle、SAP、Salesforce 等，都有長期的一體化策略。像北森這樣的一體化 SaaS，也是從單品延展而來。
“ 企業(yè)服務(wù)沒有絕對的黑白，在 HR SaaS 領(lǐng)域，一體化會占據(jù)更主要的份額，因為它更好用，尤其是面向中大型的客戶”，熊飛的觀點比較溫和，“市場上也會有一些單品 HR SaaS，去服務(wù)那些中小型客戶。但無疑這樣的產(chǎn)品由于做得比較‘輕’，會更容易被替代 ”
寧力也認同“一體化”的價值，他把人力資源看作一個整體，認為很多“癥狀”并非出現(xiàn)在“病灶”上，某處表現(xiàn)出來的問題，很有可能是其他地方造成的，不能單純地“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”。如果真正想通過數(shù)字化在人力資源管理或者企業(yè)管理的效果上獲得提升，他認為應(yīng)該整體去看。關(guān)于單品 HR SaaS 和一體化 HR SaaS，寧力認為二者是合作和相輔相成而非簡單競爭的關(guān)系。整個人力資源管理有其復(fù)雜度，是一個立方體，一體化價值是發(fā)展趨勢。但如果僅從系統(tǒng)接口的角度簡單說一體化，其實是把復(fù)雜問題簡單化了，在試圖用一種簡單的物理方式去回答一個復(fù)雜的問題。人力資源管理本身和數(shù)字化這兩者都是整體性的事項，它們傳遞的價值不是單點，而是價值的鏈條。“在競爭性市場，既然采取差異化競爭、差異化服務(wù)能帶來成功，我們不應(yīng)該支持他們管理上的差異化嗎？”寧力向牛透社反問道。 寧力認為，中國企業(yè)之所以在很多領(lǐng)域取得成功，有其獨到的最佳實踐，這是它成功的要義和秘訣。從服務(wù)商的視角看，不應(yīng)該要求企業(yè)單純?yōu)榱似ヅ湎到y(tǒng)而調(diào)整其做法，而可以由廠商和企業(yè)共創(chuàng)解決方案，這是對客戶價值的認同所以，在一體化平臺里，既需要整體地看待問題，也需要在垂直領(lǐng)域和場景里有針對性和細化的應(yīng)對方法，單品 HR SaaS 和一體化 HR SaaS 是開放融合的，其核心是為企業(yè)提供人力資源數(shù)字化的價值。“企業(yè)或者人力資源管理從以前對操作效率的關(guān)注，轉(zhuǎn)換成了管理效率，這個趨勢意味著 HR SaaS 會集成更多的專業(yè)內(nèi)容、過程和工具，走向一體化。”采訪的最后，寧力用一句話表達了他對 HR SaaS 發(fā)展趨勢的看法。崔牛會“ 2021 中國企業(yè)服務(wù)云圖”收錄了大量品牌，目前，在企業(yè)培訓(xùn)、薪資福利、人才招聘、員工關(guān)系等細分領(lǐng)域，均有不少做單品的 HR SaaS 廠商，對他們而言，挑戰(zhàn)肯定存在，但也各有各的活法。
過去三十多年，中國 HR 軟件行業(yè)發(fā)展迅速，軟件產(chǎn)品在政策法規(guī)、人力資源理念和 IT 技術(shù)等因素的多重推動下不斷演變。HR 軟件的角色從管控轉(zhuǎn)向服務(wù)，再轉(zhuǎn)向賦能，以員工為代表的“人”在其中的角色日益重要，直到成為軟件服務(wù)的核心對象。這是社會的進步，與在管控模式下工作的父輩們相比，今天的年輕人是幸福的技術(shù)層面，HR 軟件從 C/S 架構(gòu)到 B/S 架構(gòu)，從安裝版本到 SaaS 版本，再到一體化 HR SaaS，每一次技術(shù)浪潮襲來，都會有軟件廠商倒在沙灘上。 潮起潮落，人來人往。張瑞敏說，“沒有成功的企業(yè)，只有時代的企業(yè)”，同樣，沒有成功的 HR 軟件，只有時代的 HR SaaS。
未來十年HR 軟件廠商能否抓住趨勢，決定著他們能否拿到未來世界的門票。
